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企业文化重在提炼 贵在坚持

[2010-12-28 16:09:55] 关键词: 电子商务,网络营销

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摘  要: 京阳光安吉互联网技术有限公司(SAIT.CO)是一家专注于提供整合网络营销服务的专业服务型企业。公司成立于2008年初,至今“阳光安吉”先后成为了互联网协会会员单位,电子商务协会理事单位以及中国绿色网络营销联盟的发起单位。

  北京阳光安吉互联网技术有限公司(SAIT.CO)是一家专注于提供整合网络营销服务的专业服务型企业。公司成立于2008年初,至今“阳光安吉”先后成为了互联网协会会员单位,电子商务协会理事单位以及中国绿色网络营销联盟的发起单位。

  公司的主要业务是搜索营销、网络营销策划、网络公关、媒体广告、舆情监测、网络推广执行、多媒体创意设计以及营销型网站的构建。创意、策划及营销产品一直是阳光安吉的优势服务。

  公司成立至今,一直在飞速发展壮大,成立于1988年的广州阳光对外贸易发展有限公司是阳光安吉的上级公司,注册资金五千万,每年营业额近3亿,在总部的培育和支持下,阳光安吉的网络营销事业有着突飞猛进的发展,如今已经不断得到社会的赞可和客户的青睐。

  通信人才网:请简单介绍一下阳光安吉公司目前的招聘状况,需求的人才类型

  李经理:阳光安吉是一家专注于提供整合网络营销服务的专业服务型企业公司,目前正处于高速发展期,公司的快速发展注定需求的人才类型呈多样化。现在招聘的岗位比较多,主要集中在高级技术人才、基础技术人才和运营管理方面的复合性人才。由于现在正值年底,许多求职者都在观望,所以招聘的进度还是稍稍受到一些影响,我们也正在通过各种招聘渠道来想办法,以期尽快招到合适的人才。

  通信人才网:有人说企业文化是关乎企业生存与发展的关键因素,但是目前我国很多企业还没有建立企业文化的概念,或者所谓的企业文化仅是形而上学的东西,或者狭隘的理解为是企业的愿景、宗旨、理念、目标等,非常混乱,您是怎样看待企业文化的?阳光安吉是如何打造企业文化的?

  李经理:对企业文化我是这样理解的:  企业文化就是在企业特定的范围内,以创业者的根本理念为核心基础,在企业长期的发展过程中逐渐形成的企业与企业、企业与员工、企业与社会、企业与环境、员工与企业、员工与员工、员工与社会、员工与环境之间所形成原则、方法以及坚持这些原则的精神。比如员工与员工之间的相处,是对立还是沟通?这都是由长期的企业文化所形成的,形成了一种原则,并坚持这种原则,这就是企业文化。企业文化重在提炼,贵在坚持,作为人力资源管理者,可以通过引导来树立企业的良性企业文化。

   阳光安吉是一个非常重视企业文化的公司。我们通过制定企业行为规范,提炼企业文化,宣传企业文化,并不断地指导各级员工在日常行为中遵循优秀的企业文化精神去行动,去说话。让优秀的企业文化体现在企业的任何一个角落,任何一个细节,任何一个员工身上,任何一句话上面。要想创立自己合适的企业文化,必须对自己企业的使命这些进行梳理,不能照搬。阳光安吉的企业文化是在激烈的市场经济实践中,逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。阳光安吉每一位员工都恪守我们的企业文化,为共同打造行业领先企业而努力。

  通信人才网:在阳光安吉的企业文化背景下,公司在进行员工招聘的时候最看重求职者的哪些硬件和软件条件呢?

  李经理:目前在用人方面,我们首先关注员工的品德,品德没问题再看员工的技能和工作经验。以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任这份工作。也很注重候选人知识掌握的程度,而且越是普通员工,就越注重知识能力——除了专业知识,还有语言运用能力、逻辑思维能力、学习的能力等等。


  通信人才网:公司采取哪些措施使新进员工快速适应并融入我们的团队和企业文化呢?

  李经理:新员工进来后,第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业,对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时,入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法,并且可以使员工进一步坚定自己的选择。

  第二、提供挑战性的初始工作。挑战性的初始工作是指岗位的职责安排,为员工现有能力所不及,具有“挑战性”他们不付出较大的努力就不会轻易完成,但员工通过发挥潜力,发挥主观能动性,又是可以完成的,这项工作作为临时性岗位安排。第三,对员工提出希望。 第四、支持员工的职业探索。第五、注意直接主管对新员工的影响。

  通信人才网:对于管理层的培养与选拔主要以哪些方式进行的?

  李经理:我们主要通过内部培训,外部培训、内部招聘、内部提升几种方式。培训是公司最大的福利,通过内部培训与提升,可以使员工在企业中有更好的发展,也使员工对企业的忠诚度大大提升。

  通信人才网:近几年大学生就业是整个社会面临的难题,请问阳光安吉在招聘大学生方面有什么计划呢?对于大学生求职就业有哪些建议?

  李经理:首先我们基本上每年都会招聘一定数量的毕业生,今年也不例外。我们提供兼职和全职岗位可供大学生们选择。但是从近两年大学生的招聘情况看,虽然大家都面临就业的困扰,但是同样企业也面临着选择这些大学生的难题,这个主要是由于目前大学生对待就业的态度与其自我认识较前几年有了很大的改变所造成的。

   在此也想给大学生们一些小小建议:摆好心态,多了解一下市场需求 ,结合自己的情况认真分析,找准自己的位置,不能好高骛远。还可以找机会积累社会经验,例如参加职业培训等。但要对培训机构加以比对,不要盲目听信"就业承诺"。另外求职时,不是准备的材料越多越有竞争力。简历不要海投,那样成功几率不会大,还是应该“有的放矢”。

  通信人才网:您在招聘过程中,通过网络招聘这种形式招聘到的员工,大概占多少比率?效果如何呢?您认为最有效的招聘形式是什么?

  李经理:网络招聘我们主要通过51job和智联招聘,比率大概在50%-60%之间,51job和智联都是综合性的招聘网站,人才集中、简历量庞大,各行业求职的人才都有,各个行业的公司都会在上面招聘。除了招聘专业岗位外,其余的共性职位都可以招聘。当然,我们也在关注像通信人才网这样的行业人才网站,在明年的招聘计划中也不排除会考虑选择与专业垂直型网站合作。

   按照我们目前招聘情况来说,网络招聘与线下招聘会相结合,以及一些朋友的简历推荐,采用多种渠道的招聘选拔方式相结合运用是最有效的招聘形式。

  通信人才网:每个企业都面临人才流失的问题,阳光安吉的人才流失率大概是多少?怎样吸引并留住人才的呢?

  李经理:我们的人才流失率大约在10%左右,我认为吸引并留住优秀人才除了要靠优厚的薪资福利待遇、严格的激励奖惩制度、以及良好的职业发展规划三个方面外,还有企业文化融入日常的管理中,体现以人为本,以团队为荣的理念,让员工和企业共同成长。

  通信人才网:我们在采访最后都会问到企业HR一个问题,就是您认为人力资源管理比作一项什么事物?在之前我们的采访中,有的HR把人力资源管理比作是“导演”的工作,有的比作是“指挥棒”,有的比作“CPU”,那么您会把人力资源比作一种什么事物?您认为人力资源部门在企业中起到什么作用,扮演什么样的角色?

  李经理:现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束,不再把人看作是—种技术要素,而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素,看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下,而是为他们提供创造各种条件,使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。

   人力资源管理者要帮助企业创造独特的竞争优势,需要是企业战略规划的参与者、变革的推动者、业务部门的人事顾问、企业和员工的代言人,最后才是人事业务专家。如果非要将人力资源比作一项事物,那么我个人也认为可能“导演”更贴近一些,因为我自己把人力资源部比作一个大舞台,每位员工的上台、表演及其退场,都与人力资源息息相关。因此人力资源管理在一个企业的作用不可忽视,并且是保障企业顺利发展的一个重要环节。

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